Assessment betekenis
Het woord assessment wordt vooral in de zakenwereld gebruikt. Feitelijk is een assessment een psychologisch onderzoek.
Uitleg over de betekenis van assessment
De zin “we vragen je om een assessment te maken” hoor je vaker als je bezig bent met een sollicitatieprocedure. Een assessment kan zowel voor als na het eerste sollicitatiegesprek plaatsvinden. Veel sollicitanten worden voordat ze uitgenodigd worden voor een gesprek gevraagd een assessment te maken, omdat op basis van de toets al in grote lijnen bepaald kan worden of iemand geschikt is of niet. Met een assessment, wat feitelijk niets meer of minder dan een psychologisch onderzoek is, kunnen er meerdere zaken omtrent jou als persoon worden gemeten.
Waar komt het woord assessment vandaan?
Assessment bestaat pas sinds de jaren ‘40, omdat assessments tijdens de Tweede Wereldoorlog werden ontwikkeld om soldaten te screenen. Het woord is ontleend aan hetzelfde Engelse woord, wat feitelijk “beoordeling” betekent. Oudere assessments werden met behulp van psychologen voltrekken. Tegenwoordig zijn assessments vaak toetsen die digitaal gemaakt worden en op basis van algoritmes worden geanalyseerd.
Synoniemen voor assessment
Enkele synoniemen voor het woord “assessment” zijn “geschiktheidstest”, “profieltoets”, “geschiktheidsonderzoek” en “taxatie”. Een assessment heeft altijd betrekking op de geschiktheid van een persoon. Bijvoorbeeld of iemand de juiste persoonlijkheid heeft en over de juiste competenties beschikt om een functie te kunnen uitvoeren. Vooral grotere bedrijven gebruiken assessments om sollicitanten sneller en makkelijker te kunnen screenen.
Ontwikkel- en selectie assessments
Een assessment is een allesomvattende naam voor profieltoetsen, maar er is nog sprake van verschillende soorten assessments. Zo spreekt men vaak over ontwikkel- en selectie assessments. Een selectie assessment wordt afgenomen om te bepalen of iemand aansluiting vindt bij de functie eisen die worden gesteld. Beter uitgelegd betekent het dat er wordt getest of iemand een functie kan uitvoeren. Bij een ontwikkelassessment is er sprake van een onderzoek naar zowel sterke als zwakke punten van de persoon. Het is ook gebruikelijk dat een assessment uit deze twee onderdelen bestaat.
Assessment afnemen
Een assessment wordt afgenomen en tegenwoordig gebeurt dat doorgaans digitaal. Een sollicitant krijgt via de e-mail een specifieke link naar de assessment die hij of zij kan maken. Na het voltooien van de assessment wordt de werkgever op de hoogte gebracht over de test en de scores die op basis van een algoritme zijn bepaald. Op basis van deze analyse kan een werkgever vervolgens een sollicitant uitnodigen voor een (tweede) gesprek of een baan aanbieden. Of juist iemand afwijzen.
Vragenlijsten en tests
Een assessment bestaat doorgaans uit vragenlijsten en tests. In deze vragenlijsten gaat het vaak om vragen die je met goed of fout kunt beantwoorden. In veel gevallen loopt er ook een klok en moet je de vragen binnen een aantal seconden beantwoorden. Bij tests zien we vaak dat je verbanden moet leggen en het overzicht moet kunnen bewaren. Door bijvoorbeeld uit een rij van verschillende icoontjes het icoontje eruit te pikken dat er niet thuishoort.
Intelligentietests
De intelligentietests die worden afgenomen zijn doorgaans doorslaggevend voor de uitkomst van een assessment. Werkgevers zijn doorgaans op zoek naar een bepaalde score, zodat iemand een bepaalde functie ook kan invullen. Dat heeft feitelijk niets te maken met het opleidingsniveau, omdat twee personen met een HBO-opleiding op het gebied van intelligentie kunnen verschillen. De intelligentiescore wordt vaak ook afgezet tegen een bepaalde normgroep en op die manier kun je dus onder, op of boven niveau presteren.
Persoonlijkheidstests
Een assessment bestaat doorgaans ook uit persoonlijkheidstests. Vooral als de werkgever behoefte heeft aan specifieke personen die bijvoorbeeld volgzaam zijn of juist besluitvaardig zijn. Een persoonlijkheidstest is ook heel leerzaam voor diegene die de test doet, want je krijgt een goed beeld van wie je als persoon bent. Dit kan je helpen in je verdere loopbaan en het ontwikkelen van je zelfkennis.
Interviews
Een interview is vaak ook onderdeel van een complete assessment, maar wordt doorgaans alleen afgenomen als een assessment met succes is afgerond. Een interview is feitelijk het eerste sollicitatieproces, waarin vaak een HR-medewerker en manager het gesprek aangaat met de sollicitant. Op die manier kan een werkgever goed beoordelen of de persoon ook daadwerkelijk is wie hij of zij op papier is en of die persoon geschikt is om deel uit te maken van de organisatie.
Simulaties
In extremis kunnen er ook simulaties plaatsvinden. Bijvoorbeeld een rollenspel waarbij een situatie wordt nagebootst en waarin de sollicitant moet reageren. Op die manier kan goed worden getoetst hoe iemand een specifieke situatie aanpakt. Dit geeft doorgaans al een goed beeld over hoe adequaat en intelligent iemand is. En of diens reactie ook aansluit op de vereisten vanuit de werkgever.
Wat zijn de voordelen van een assessment?
De voordelen van een assessment zijn dat je ten eerste meer zelfkennis krijgt en wordt getest op basis van je vaardigheden, kennis en intelligentie. Op die manier kun je bijvoorbeeld niet afgewezen worden op je uiterlijk of nationaliteit. Voor een werkgever is een assessment waardevol, omdat ze tijd en geld kunnen besparen tijdens het selecteren van kandidaten. Zo hoeven ze alleen tijd en energie te stoppen in mensen die ook op basis van de assessment de functie zouden kunnen uitvoeren.